福利厚生としてのGLTD(団体長期障害所得補償保険)

福利厚生としてのGLTD(団体長期障害所得補償保険)

自分がメンタルを病んでしまい働けなくなったら※1、もしくは不慮の事故で身体的に働くことができなくなったら……。働き盛りのビジネスパーソンであれば、一度は考えたことがあるかも知れません。そういった方々の不安を和らげる福利厚生の一つとしてGLTD(団体長期障害所得補償保険)を導入する企業が増えてきています。

GLTD(団体長期障害所得補償保険)とは

GLTDは、Group Long Term Disabilityの略で、日本語では「団体長期障害所得補償保険」と言います。従業員がケガや病気により就業障害となった際に、長期間の所得を補償する保険で、メンタル・フィジカルに関わらず対応できます※1。保険料や補償内容、掛け金(企業負担、個人負担)の配分をニーズによってフレキシブルに設計できるのも特徴です。

社会保険や一般的な民間保険(生保・損保・共済)では病気・ケガによる死亡・後遺障害、入院・通院等を補償しますが、「就業障害」による長期の所得喪失については補償されません。その隙間を埋める商品が、GLTDです。GLTDでは、健康保険による傷病手当金受給期間が終了した後も、最長で定年満了時まで、所得の補償ができます。

保険がカバーするリスク

企業がGLTDを導入する理由 ー3つのメリットー

従業員に対する福利厚生的側面をもつGLTDですが、企業にとってのメリットはどんなものがあるでしょうか。導入済み企業からは、以下3点がメリットとして挙がっています。

1 優秀な人材の確保

GLTD導入の効果として多くの企業が一番に挙げるのが「優秀な人材の確保」です。「従業員が安心して働ける環境づくりを実現している」ことが求職者にとって魅力にうつり、結果として応募・採用へ繋がるようです。経済産業省が推進している「健康経営銘柄」選定企業が、一様に採用力をUPしているのと同様の現象と言えます。

2 高い費用対効果

GLTDの導入を従業員への福利厚生制度の充実化としてとらえた際に、「高い費用対効果」をメリットに挙げる声も多いです。1人1カ月あたり1,000円未満※1で導入でき、自社の福利厚生を見直す際に従来の「住宅関連」や「慶弔関連」から切り替える企業が増えています。また、全社員を対象とすることが可能なため、平等性が高い点を評価している企業も多いです。

3 休職者支援、無理な復職の回避

メンタル失調による休職者は年々増加傾向にありますが、よく問題になるのが「休職期間満了直前の駆け込み復職」です。休職者は、期間内に復職しなければ退職となってしまうため、まだ回復していないにもかかわらず「無理やり」復職をしてしまうのですが、多くの場合「収入への不安」が原因です。十分な休職、治療に専念してもらうためにも、また退職を決断可能にする意味でも、GLTDの導入は効果的です※1

企業がGLTDを導入する理由 ー費用対効果詳細ー

企業は様々な福利厚生を従業員に提供していますが、従業員1人1カ月あたりのコストを見てみましょう。GLTDは全社員を対象とできるため公平性が高く、かつ低コストでの導入が可能です。一部の従業員にのみ利用されがちな保養所などの施設や、慶弔関連の福利厚生から見直しを図る企業も増えており、今後益々導入企業が増加する見込みです。

従業員1人1カ月あたりの福利厚生コスト

自由度の高い商品設計

GLTDは掛け金の設定や免責期間、支払い額などいくつものパターンがカスタマイズできる、とても自由度の高い保険商品です。

以下、事例として3つパターンを見て見ましょう。わかりやすいように、全てのパターンで定年の年齢は60歳、保険金を標準報酬月額の30%、欠勤期間も有給休暇で給与が支払われている想定としております。

パターン1

このパターンは、免責期間を傷病手当金(1年6カ月)の支払い期間までとし、その後保険金が支払われるパターンになります。傷病手当金がある間はそれで過ごし、その後収入が途絶えた際に保険金の支払いが開始され、保険金は自身の標準報酬月額の30%となります。支払いは60歳まで、退職しようとしまいと継続されます。ただし、所得が回復すれば支払いは停止されます。

パターン2

パターン2は、免責期間を180日と少なくし、傷病手当金が支払われている途中から、GLTDの保険金支払が始まるパターンです。傷病手当金も収入とみなされるため、傷病手当金の支払い期間におけるGLTDの保険金は標準報酬月額の10%程度になります。その後傷病手当金の支払い期間が終了すると、保険金は標準報酬月額の30%まで上昇します。

パターン3

パターン3は、免責期間を最短にし、傷病手当金の支払い開始と同時に、GLTDの保険金の支払いが始まるパターンです。傷病手当金も収入とみなされるため、傷病手当金の支払い期間におけるGLTDの保険金は標準報酬月額の10%程度ですが、3つのパターンのうちトータルの支払金額が一番多くなりますので、企業側が支払う保険料も一番高くなります。傷病手当金の支払い期間が終了すると、保険金は標準報酬月額の30%まで上昇します。

以上のように、給付のタイミングひとつとっても、いくつものパターンが用意できることがわかります。

退職後も収入が補償されます

よく誤解される点ですが、GLTDは企業在籍時のみならず「退職後」の収入も補償されます。免責期間により保険金の給付開始タイミングはまちまちですが、退職後も定年の年齢まで支払われます。(支払い額は標準報酬月額から算定されます)

収入が補償されると、休職者が期限ギリギリで体調回復を待たず無理やり復職するのを防いだり、無収入になることに対する無用な心配を払拭することが可能です。

もちろん、所得が回復すれば給付は止まりますが、収入のために無理な労働を行う必要が無いということは、従業員にとって大きなメリットだと言えます。

企業にとっても過重な労働や、無理のある復職を防ぐという意味で、GLTDは大きな役割を低コストで果たしてくれていると言えるでしょう。

さいごに

GLTD(団体長期障害所得補償保険)は、企業にとっても従業員にとってもメリットのある、自由度と費用対効果の高い福利厚生サービスです。まだ導入されていない企業の方は、ぜひ一度ご検討頂いてはいかがでしょうか。

※1 メンタルを原因とした就業障害については、精神障害補償特約をセットした場合に補償されます。
※2 導入済み企業の平均価格は一人月額1,000円未満ですが、実際の保険料の算定は前提条件によって異なります。


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