障害者雇用で職場での合理的配慮、どこまで知っていますか?

障害者雇用で職場での合理的配慮、どこまで知っていますか?

合理的配慮とは、障害者の人権が障害のない人々と同じように保障され、社会生活において平等に参加できるよう、それぞれの障害特性や困りごとに合わせておこなわれる配慮のことです。では、障害者雇用の合理的配慮というのは、具体的には何をどのようにすれば良いのでしょうか。

はじめに

内閣府では、障害を理由とする差別の解消を推進しています。これはどういうことかというと、国連の「障害者の権利に関する条約」の締結に向けた日本国内の法制度の整備の一環として、全ての国民が障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に向けて、障害を理由とする差別の解消を推進することを目的としています。

そして、平成25年6月に「障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律」(障害者差別解消法)が制定され、平成28年4月1日から施行されました。この障害者差別解消法では、障害のある人に対して不当な差別的取り扱いをすることを禁止事項とていてし、行政機関や事業者は障害者に対して合理的配慮の提供をすることを求められています。この合理的配慮は、行政機関については率先した取り組みを行うべきとして義務として定められていますが、民間の事業者に関しては努力義務としています。そのため、国から出されている対応指針によって自主的な取り組みが促されることになっています。このような流れがあり、障害者雇用に関しても合理的配慮が求められるようになったのです。

しかし、これまで障害者を雇用していなかった、あるいは雇用していたとしてもどう対応して良いのか分かりにくい部分もあり、どこの企業でも試行錯誤の連続だったのではないでしょうか。

というのは、障害者といっても、その障害の内容や程度は障害者の数だけあると言っても過言ではないからです。それぞれの障害の特性に合わせてできることはありますが、それ以上に重要なのが、障害者個人それぞれに合った合理的配慮をすることだと思いませんか。そのために、国の指針を基にして対応していく必要があるのですが、この指針がすべてではありません。障害の程度や内容、あるいはその人の個性によって対応を変えるべき場合もあります。

障害者雇用をする際に必要なこと

障害者雇用を考える上での合理的配慮とは、障害者と障害のない人との均などな機会や待遇の確保、障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために必要な措置のことです。そして、合理的配慮は、個々の障害者の障害の状態や職場の状況に応じて提供されるものですから、合理的配慮を提供する際には、障害者と事業主がお互いの考えを確認し合いながらしっかりと話し合った上で、どのような措置を講ずるかを決定することが重要と考えられています。つまり、同じ障害の名前でも一律に対応するのではなく、それぞれに合った対応が必要ということです。

合理的配慮とは

合理的配慮の概念

障害のある人が、健康な人も含めた社会の中で生活する中で、不都合を感じてしまうような障壁となるものを取り除くために、その時その時の状況に応じて、負担にならない程度に障害者に対して必要な配慮を行うことです。

では、障害者雇用についての合理的配慮について合理的配慮指針事例集第三版(PDF)から具体例を見てみましょう。

合理的配慮を考える上で知っておきたいこと

その前に、ぜひ知っておいていただきたいことがあります。それは、「障害者」の障害を障害の種別や名称の一言で言い表すのは非常に難しいということです。すべての障害をここに挙げることはできませんが、代表的なものをいくつか思い浮かべていただきたいと思います。

障害の種類

障害者と言っても、その障害の程度や内容は実にさまざまです。目に見える障害も、見えない障害もありますが、障害の種別ごとに大きく分けると以下のものがあります。

身体障害
先天的、あるいは後天的な理由によって身体の一部の機能に支障がある状態の障害です。(四肢の障害や視覚障害、聴覚障害などさまざまなものが含まれます。)
視覚障害
普段の生活をする上で不都合を感じるほどの弱い視力や、視力がない状態の障害で、全盲、弱視、視野狭窄 (見える範囲が限定されている場合などです。)などがあります。
聴覚障害
普段の生活をする上で不都合を感じるほどの弱い聴力や聴力がない状態の障害です。
言語障害
言語を理解したり発音したりするのが困難な状態の障害で、発声機能の障害と言語機能の障害に分けられます。
発話障害
発話(しゃべること)についての不都合がある状態で言語障害の一つです。
構音障害
発音を正しく行えない状態の障害で、障害の原因によって器質性構音障害、運動障害性構音障害、聴覚性構音障害、機能性構音障害に分けられます。
嚥下障害
食べ物を口から食べて、胃にいくまでの機能に不都合がある状態の障害です。
摂食障害
食べることに対して深刻な問題をもつ精神疾患を抱えた状態です。嚥下障害と区別するために、中枢性摂食異常症とも呼びます。
運動障害
日常に不都合があるほどに、体の運動機能に治らない障害がある状態です。
内部障害
運動障害以外の体の内部にある問題を原因とする障害です。

実はこれらは障害の種類を大きく分けただけにすぎません。細かく分ければもっとたくさんの障害がありますし、人によって障害の程度や内容が違うという点も「合理的配慮」をする上で難しい部分ではないでしょうか。具体的に何をどうすれば良いのか分からないという声をよく聞きますので、今回はさまざまな事例をご紹介したいと思います。

全ての障害者に対して共通する合理的配慮

障害にはさまざまな種類や程度がありますが、障害を持つ人に対して共通して必要な合理的配慮や、全ての障害に該当するわけではない配慮でも多くの場合に必要な配慮について、まずはお話ししたいと思います。

実際に自分が障害を負っていないとなかなか分からない部分もあると思いますが、一般的には以下の内容が障害者に対する合理的配慮として行われているものです。

募集および採用に関する合理的配慮

障害者の募集や採用試験などの際に第三者などの同席を認めるケースがたくさんあります。障害の特性や程度によって、採用試験や面接の場に同席する意味合いも違ってくるとは思いますが、同席者は就労支援機関の職員や特別支援学校の教員、家族などさまざまです。

採用後に業務指導や相談に関し、担当者を定める合理的配慮

障害者が安心して就業できるように、また相談しやすい体制を作るためにもぜひおこなっていただきたい合理的配慮です。担当者は、社長、施設長、常務などの組織の管理者、総務部などの人事担当者、就業場所の責任者、障害者本人の上司や同僚、障害者本人と同年代や同性の労働者、同じ障害のある先輩社員、定年退職後の再雇用社員、衛生管理経験者、社内のジョブコーチ資格保有者、障害者職業生活相談員、新人担当のチューター(障害特性について指導が必要)などです。

障害の種別や程度に関係なく、障害者が円滑に職務を遂行できるように、業務指導や相談に関する担当者を決めることで、障害者自身も周りの労働者も同じ場所でより就業しやすくなります。業務指導や相談に関する担当者を明確にすることで、就業する上で障壁になっていること、その解決にはどうすれば良いのかということに関して相互に共通の認識を持ったり、相談し対応しやすくなったりします。人事部の社員だけではなく、さまざまな立場の人から選任すると良いですね。

採用後の設備の配置に関する配慮

職場内の机や椅子などの配置や、危険箇所を事前に確認してできる限り安全な状態にすること、移動の支障となるものを通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫することなど、危険や支障のあるものをできる限りなくせるとより安心して就業できるようになります。また、障害者雇用の観点からだけではなく、設備の配置や危険個所に関する把握は天災などの非常時に一般の労働者にとっても非常に有効ですので、ぜひとも行ってみてください。

採用後に出退勤時刻・休憩・休暇に関し、通院・体調に関し合理的配慮

通勤ラッシュの時間帯を避ける時差出勤を利用すること、明るい時間に帰ることができるようにすること、通院の時間を考慮すること、休憩の長さやタイミングに配慮することなどがあります。

採用後に周りに対しての周知

本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対して障害の内容や必要な配慮などを事前に説明することが挙げられます。周りの労働者が障害の特性やどのような配慮が必要なのかを知っていることで、より合理的配慮を推進できるのではないでしょうか。

では、ここからは、代表的な障害についての合理的配慮を紹介していきます。

視覚障害者への合理的配慮とは

視覚障害者の障害の状態または程度はさまざまです。例えば、全盲、弱視、視野狭窄(見える範囲が限定されている)などがあります。視覚障害によって生じる就業上の支障を合理的配慮でできるだけ排除できるようにしましょう。

視覚障害者への音声などでの対応

普段の生活をする上で不都合を感じるほどの弱い視力や視力がない状態の障害者に対しては、募集や採用に関して音声などで情報の提供をしましょう。例えば、視力の程度によっては事業主や第三者が募集内容を読み上げることも一つの方法ですし、ホームページで音声案内を導入すること、音声読み上げソフトに対応することなどが挙げられます。

視覚障害者への試験に関する合理的配慮

募集や採用試験について、点字や音声などによる実施や、点字や補助具を使用した読み書きは視覚障害がない人に比べて時間がかかることがありますので試験時間の延長を行うことなどが挙げられます。お互いにとって負担にならない程度の配慮をすることで、採用試験に関する合理的配慮をした例として、他にも、拡大読書器やルーペなどの補助具を採用試験時に使用できるようにすることなどがあります。また、視覚を必要とする試験は免除して、面接官による試験に代えるケースもあります。それから、盲導犬の同伴を認めたり、採用試験で会社を訪問する場合に建物に目立つ置物を置いたりするなどの合理的配慮を行っている例もありました。

視覚障害者へ採用後に行いたい合理的配慮

拡大文字、音声ソフトなどの活用により日常の業務が遂行できるようにすることや、職場内の机などの配置・危険箇所を事前に一緒に確認すること、移動の支障となるものを通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫することなどで職場内での移動の負担を軽減すること、本人のプライバシーに配慮した上で、他の労働者に対し、障害の内容や必要な配慮などを説明することがよく行われているようです。
視覚障害者への合理的配慮として、他にも業務上の視覚障害の不利を補う合理的配慮として出勤簿への押印を他の社員が手伝ったり、処理時間に余裕のある業務を担当してもらったり、会社としてジョブコーチを雇用したりというのも効果的な配慮です。

聴覚・言語障害者への合理的配慮とは

聴覚障害者も、その障害の程度や原因はさまざまです。小さな音が聞こえない人や、大きな音でもわずかに聞こえるだけの人や、全く聞こえない人もいます。ほとんど聞こえず、手話などのコミュニケーション手段を用いる「ろう者」、補聴器などを用いて音声でのコミュニケーションが図れる「難聴者」などに分かれます。聴力に障害が出た年齢や原因の性質や程度などの違いは、聴く力だけでなく、話す言葉の明瞭さや言語の構成能力の個人差につながっています。

聴覚・言語障害者への試験に関する合理的配慮

聴覚・言語障害者への試験に関する合理的配慮として、面接時に、就労支援機関の職員などの同席を認めることが挙げられます。視覚障害者と同じように、障害の程度や内容には大きな個人差があります。ですから、採用試験に第三者が同席できるように配慮すること、そして、聴覚障害者の方の障害特性などを面接官が理解するために、面接時に就労支援機関の職員などの同席を認める事例などがあります。

他に特徴的なものとしては、面接を筆談などで行ったり、手話通訳を介しての面接を行ったりという方法もあります。また、特別な用意をしなくてもゆっくりはっきりと話すことなどでも、十分に対応できます。合理的配慮は「お互いが負担にならない範囲でできることを行う」ということを心がけてはいかがでしょうか。

聴覚・言語障害者への採用後の合理的配慮

視覚障害者の場合と同じように、障害の種別や程度に関係なく、視覚障害者が円滑に職務を遂行できるように、業務指導や相談に関する担当者を決めてください。手話ができる社員を担当者にしているケースもあります。

他にも、採用後の就業にあたってのサポートとして業務指示・連絡に際して、筆談やメール、身ぶり、口話(読唇+発語)、手話などのコミュニケーションが必要です。また、音量を拡大できる電話機の使用やコミュニケーションカードの作成など、今すぐできそうな合理的配慮もたくさんありますので、ご検討いただければと思います。

また、危険箇所や危険の発生などを視覚で確認できるようにすることなど、聴覚障害の特性の理解が必要な合理的配慮もあります。聴覚に不都合があることで、周囲の人とのコミュニケーションがとりにくいということは、業務上で不利なだけではなく日常的な情報に触れにくいという問題もありますので、意識的にコミュニケーションを心がけるようにしてください。簡単な手話講習を行うなど、社員全員で手話の習得に励むなど見習いたい例も事例集では紹介されています。

四肢に関する障害者への合理的配慮とは

四肢に関する障害の場合、上肢(腕や手指、肘関節など)の障害、下肢(股関節、膝関節など)の障害、体幹障害(座位、立位などの姿勢の保持が難しいこと)、脳病変による運動機能障害(脳性まひ)などがあります。車椅子の利用などもありますので、多くの場合は設備面での配慮が必要です。

四肢に関する障害者への試験に関する合理的配慮

肢体不自由者への募集や採用試験について、特に足に障害がある場合には、移動の距離や段差ができるだけない場所を試験や面接の場所にするなどの合理的配慮もあります。また、募集や採用に関連するその他の配慮として介助者などの第三者の同席を認めたり、通勤ラッシュの時間を避けたりすることなどもあります。

四肢に関する障害者への採用後の合理的配慮

他の障害者の場合と同じように業務指導や相談に関し、担当者を定めることで安定した就業につながりやすくなりますので、ぜひ社内に担当者を設けるようにしてください。採用し雇用をすることも必要ですが、いかに雇用を継続させられるか、長い目で見て対応することが非常に重要です。

また、これも視覚障害者や聴覚障害者の場合と同じなのですが、移動の支障となるものを通路に置かない、机の配置や打合せ場所を工夫することなども合理的配慮と考えられます。

四肢に関する障害者への特有の合理的配慮としては、机の高さを調節することなどで作業を可能にする工夫を行うことや、スロープ、手すりなどを設置することが挙げられます。また、障害の内容や程度によっては、体温調節がしにくい場合もありますので体温調整しやすい服装の着用を認め、規定の制服以外の着用を認めることなどもあります。また、エレベーターに移動しやすい場所に席を用意するなど、少しの配慮が快適な就業につながります。

内部障害者への合理的配慮とは

内部障害には、心臓機能障害、腎臓機能障害、呼吸機能障害、膀胱または直腸機能障害、小腸機能障害、ヒト免疫不全ウイルスによる免疫機能障害、肝臓機能障害があります。そして、これらの障害に共通していることとして一緒に働く上で注意しなければならないのが、体力や運動能力が低下していることがあるということです。目に見えにくい障害だけに、面接時間を体調に配慮して短くする場合もあります。

内部障害者への採用後の合理的配慮

体力や運動能力が低下していること、そして疲れやすいことなどに考慮し本人の負担の程度に応じ、業務量などを調整することも必要です。例えば、肝臓機能障害の場合には全身に倦怠感などの症状が見られることがあります。重労働や長時間の勤務あるいは残業などを控えることも合理的配慮です。特に肝臓機能障害の場合には自覚症状が現れにくいこともあり、障害者本人が無理をしてしまって状態を悪化させることもあるので、自己管理だけでなく周囲の理解を得ることも望まれます。そのためにも、本人の負担の程度に応じて、業務量などを調整するのが望ましいのではないでしょうか。

それから、緊急時に備えて、障害者本人の家族の連絡先や主治医の氏名・連絡先を把握しておくとお互いに少し安心できます。これに併せて、体調面で周りが気を付けておくべきことなどを医療機関に確認しておくことを確認しておけるとより良いですね。

その他の合理的配慮に関しては、他の障害者の場合との共通事項を参考にしていただければと思います。

知的障害者への合理的配慮とは

知的障害者の場合、意思交換(相手の言葉を理解して自分の気持ちを表現することなど)や意思疎通に支障がある場合もあるので、意思疎通を助けたり、その人の障害の特性を第三者から会社側に伝えたりしてもらうこともあります。

知的障害者への採用後の合理的配慮

知的障害者本人の習熟度に応じて業務量を徐々に増やしていくことや、できるだけ簡単な言葉や優しい言葉・口調などを使用するなど過度の緊張や不安を感じさせないようにすることも合理的配慮として非常に有効です。

誰の目にも分かりやすいような図を活用した業務マニュアルを作成したり、業務指示は伝えたい内容を明確にして一つずつ行うなど、作業手順をわかりやすく示したりすることも知的障害者の就業を支援する合理的配慮です。また、本人が苦手とする作業や危険を伴う作業などに関しては担当にしないなど、細かい配慮ができると良いですね。

その他の合理的配慮に関しては、他の障害者の場合との共通事項を参考にしていただければと思います。

精神障害者への合理的配慮とは

精神障害は、統合失調症や気分障害(うつ病、そううつ病)、てんかんなどのさまざまな精神に関わる疾患が原因となって起こります。原因となる疾患によって、それぞれの障害特性や必要な配慮が異なっています。

精神障害者への採用後の合理的配慮

知的障害者への採用後の合理的配慮と非常に似ています。精神障害者は曖昧な状況にストレスを感じやすく、また、工夫することや応用が苦手なケースもあるので、合理的配慮として業務の優先順位や目標を明確にし、指示を一つずつ出す、作業手順を分かりやすく示したマニュアルを作成するなどの対応を行うことが挙げられます。作業の流れや手順を決めて、できるだけ具体的かつ簡潔な指示を出すような配慮を行って下さい。

また、新しい環境に対して不安を感じやすかったり、常に緊張感を持ち続けて頑張りすぎたりしてしまう方もいるので、できるだけ静かな場所で休憩できるようにしたり、本人の希望も聞きながら一人になれるような場所を用意したりするというような配慮が必要な場合もあります。

発達障害者への合理的配慮とは

昔に比べて耳にする機会が増えてきた発達障害ですが、コミュニケーションに困難を抱えていたり、集中力が途切れがちだったり、文章の読み書きや計算など特定の課題に困難を示したりする場合があります。

この発達障害には、自閉症・アスペルガー症候群、学習障害、注意欠陥多動性障害などのさまざまな障害や、トゥレット症候群(チック)、吃音や発達性協調運動障害などがあるのですが、職業生活に相当の制限を受けたり、職業生活を営むことが著しく困難だったりする場合には、合理的配慮の提供が必要です。ただし、それぞれその障害特性によって必要な配慮が異なっています。

発達障害者への試験に関する合理的配慮

視覚障害、聴覚障害の方の場合にもありますが、口頭での面接を文字によるやりとり(その逆もあり)に変更したり、試験時間を延長したりするなどの配慮が必要なケースもあります。

発達障害者への採用後の合理的配慮

障害の内容や程度によって異なるのですが、例えば、自閉症の場合には、暗黙のルールを理解するのが難しかったり、言葉を文字どおりに受け取ったりする傾向がある場合もあります。業務の指示やスケジュールを明確にして、具体的かつ簡潔にするなどの配慮が適しているケースです。いわゆる「こそあど言葉」(『これ、それ、あれ、こんな、そんな、あんな』など)による指示は曖昧で分かりにくいこともありますので、明確で具体的な言葉を使った指示を出すように心がけてください。

それから、音や光、嗅覚などに独特で過剰な敏感さを持っている感覚過敏への対応として、状態を緩和するためにサングラスの着用や耳栓の使用を認めるなど、障害の特性に合わせた対応や配慮が必要です。

難病に起因する障害への合理的配慮とは

たくさんの種類がある難病ですが、時間帯や病状により本人の体調も変わってくるという点が共通しています。ですから、医療機関やハローワークなどと事前に情報交換して、その病気に関する情報を把握することに努めておくことをお勧めします。

難病に起因する障害への採用後の合理的配慮

難病の場合には、それに起因する障害は実に多様です。ですから、その障害者の状態に合わせた配慮が必要です。同じ障害名でも程度や時間帯が違えば必要な配慮が異なることもあります。一律に同じ配慮をするのではなく、個々の障害者の状況に合わせて適切な配慮を行うことが必要です。

例えば、休憩時間に関して全員を一斉休憩としている事業場でも、必要に応じて難病の人には小休止を与えるなど体調管理の面からも配慮を行いましょう。周りの労働者の協力も必要ですから、本人のプライバシーに配慮し相談した上で周りへの周知と理解や協力を求めてください。

高次脳機能障害への合理的配慮とは

高次脳機能障害には、失語症や注意障害、記憶障害、遂行機能障害などのさまざまな症状があり、それぞれの障害特性や必要な配慮が異なっています。見た目には何の障害もないように見えるかもしれませんが、非常に疲れやすかったりする場合もあるので無理をさせないようにしましょう。また、高血圧に起因する脳出血の後遺症などで高次脳機能障害になった人の場合、血圧が大きく変わってしまうような気温差の激しい業務は避けておく方が良いですね。

高次脳機能障害への採用後の合理的配慮

新しいことを覚えることが苦手だったり、同時に複数の作業をすることが苦手だったり、直前のことを思い出すのが苦手だったり、一つのことに集中しすぎて他が見えなくなってしまう、同じことを繰り返すなどさまざまなケースがあります。

曖昧な指示はせず、直前の作業の完了を確認してから一つずつ次の支持を出す、写真や図を多用して作業手順を示すなどの配慮も挙げられます。

さいごに

ご覧いただいたように障害者を雇用する上で、さまざまな合理的配慮がありますが、そのいずれもオールマイティーではありません。人や状況などによって、その時にした方が良い配慮が違いますので、普段からコミュニケーションをとっておくようにしましょう。

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