新年会って残業代でますか? という新入社員の質問に答えます

新年会って残業代でますか? という新入社員の質問に答えます

これまでに、会社の忘年会や新年会は業務なのか? 残業代は出るのか?と疑問に思ったことはありませんか?気の置けない友人との集まりとは違う会社の集まりだからこその疑問にお答えします。

新年会は業務なのかという疑問

会社の忘年会や新年会は業務か否か、気になったことはありませんか? 会社の付き合いだから仕方がないという声もよく聞きますが、新年会は業務なのでしょうか。新年会が業務だとしたら、賃金が発生するはず……。交通費も労災補償も……? と、考えたことはありませんか? まさに、本音と建前の世界です。行きたくない新年会も上司に声をかけられたら行かざるを得ませんから、仕方なく業務と割り切ることも多いですよね。

特に最近は、若い人は気を遣いながら参加する会社でのこのようなイベントを嫌う傾向がありますが、新年会や忘年会は業務なのでしょうか。

新年会が業務かどうかは実態で判断

会社の通常の営業時間内に社内で新年会を行う場合は別として、特に気になるのは所定の労働時間外に行われる飲食店などでの新年会が業務かどうか=賃金が生じるか生じないかということではないでしょうか。このような場合、会社で行われる新年会が業務と言えるかどうかは、その実態で判断するのが良いでしょう。この判断をする上で特に大きなポイントになるのが、新年会への参加が任意か強制かという点です。

基本的に会社が労働者を指揮・命令下に置けるのは勤務時間内です。ですから、新年会への参加を強制するのであれば、それは業務とみなされます。勤務時間外に行われる新年会は業務ではないとするなら、参加を希望する人だけで行いましょう。ですから、親睦会などへの不参加だけを理由に、不利な考課をしたり不利益な扱いをしたりするのは問題があります。

新年会への参加が強制されている場合には、その新年会への参加時間は業務として考えるべきです。蛇足ですが、任意参加での新年会を業務時間外に行うのであれば、特に管理監督の立場にある人はたとえ軽口でも「新年会に出ないのは問題がある」ような発言をしないようにしましょう。

新年会を業務とするなら賃金は必要

新年会が「強制参加であれば業務」、「任意参加であれば業務ではない」という基本に帰ってみましょう。新年会が業務としての強制参加であるなら、当然に賃金は発生します。賃金であれば、場合によっては時間外労働、あるいは時間帯によっては深夜の割り増しということも考えなければなりませんね。しかし、実際には、日本の会社では新年会は任意参加(業務ではないので賃金なし)の場合が多く、飲食費を会社が負担して交通費は参加者が各自で負担するというケースが多いようです。

新年会を業務とするなら交通費も必要?

さて、では強制参加の新年会に必要な交通費は会社が支給すべきものなのでしょうか。新年会が業務としての性格が強いものであれば、交通費も必要です。新年会が業務上の打ち合わせを兼ねている場合や、会社の業務として自分の意志に関係なく参加するのであれば交通費は必要です。しかし、単に職場が同じだけの有志の個人的な集まりであれば、会社から交通費が出ることはないと考えましょう。

新年会を業務とするなら労災はどうなる?

新年会が強制参加だった場合には新年会への参加は業務ですが、これまでの判例を見ると判断が分かれています。一般に、労災の認定が受けられるかどうかは、業務起因性と業務遂行性の有無で判断されます。しかし、新年会というイベントの性質上、業務起因性と業務遂行性があるとは言い難い面もあります。

労災の認定がされるためには、その災害が業務上の理由から生じたものである必要性があります。しかし、新年会は、その労働者の本来の業務ではありませんし、通常の業務に必要なものでもありません。ここでも、労働者が新年会に業務として参加したかどうかが焦点になってきます。

業務起因性と業務遂行性の有無で判断される労災は、通勤に関しては「労働者が就業に際し、住居等と就業場所との間を合理的な経路及び方法により移動すること」が必要です。新年会などお酒の席を巡る事故もありますが、そのような場合の事故は具体的に個別に判断します。

労災に認められなかった事例

今から30年以上前の事例ですが、 福井労基署長(足羽道路企業)事件(福井労基署長休業補償不支給決定取消(名古屋高金沢支判、昭和58年9月21日))では、会社の忘年会への参加は業務とは認められないので、労災不支給となった事案です。この事案では、忘年会への参加が業務ではないから、その帰り道でのひき逃げ事故による負傷は労災ではないという判断になりました。

この判例からは、労働者が新年会や忘年会に業務のつもりで参加していたとしても、業務との関連性があまりにもないと業務遂行性が認められず、労災の認定がされないことが分かります。

労災に認められた事例 その1 飲酒なし

今年2016年7月8日、最高裁で出された判決では、会社の歓送迎会に参加した後に残業で帰社する際に交通事故で無くなったことに関する判決がありました。当時、テレビや新聞などでも何度も報道されましたので、ご記憶にある方もいらっしゃるかと思いますが、各種の報道をまとめると、この事件の概要は以下の通りです。実務上、非常に注目すべき事件ですので、内容をご確認ください。

2010年12月、ある会社で中国人研修生の歓送迎会がありました。34歳の男性従業員は、当初は翌日使用する予定の資料作りのために参加を断っていましたが、上司から参加するように打診があり歓送迎会に参加しました。なお、この上司は歓送迎会終了後に自分も34歳男性従業員の資料作りを手伝うと申し出ていたということです。

歓送迎会終了後、この男性従業員は上司が自宅に送り届ける予定だった従業員を代理で送ることになり、車を運転中に交通事故に遭いなくなってしまったそうです。※亡くなった男性従業員は、飲酒はしていません。

この男性従業員に関し、労働基準監督署が労災不支給とし、そのために遺族補償もされない状況でした。ひかし、それを受けて遺族である男性従業員の妻はこの労災不支給の処分の取り消しを東京地裁に提訴しました。1・2審では、この歓送迎会は従業員同士の親睦を深めるためのもので業務ではないととは判断され、労災は不支給と判断されました。しかし、遺族の上告によって、当時の状況が詳細に述べられ事態は変わります。

男性が歓送迎会に参加したのは上司の意向によるものであったこと、歓送迎会後に会社に戻って翌日の資料作りを続ける予定だったこと、歓送迎会は上司の企画で会社の費用で行われたこと、上司の依頼で同僚を送り届けていたことが明らかになりました。

これらのことによって、最高裁は2審の判決を退けて労災認定という判決を下しました。最高裁では、この歓送迎会が会社の活動と密接な関係にあること、上司から参加を打診されたこと、歓送迎会後に会社に戻らざるを得ない状況だったことなどから労災認定としました。

上記の事案では、死亡した男性従業員は飲酒をしていませんでしたが、飲酒をしていても労災に認められたケースもあります。

労災に認められた事例 その2 飲酒あり

共同通信、産経新聞の記事によると、199年12月、勤務先内での午後5時ころから飲酒を伴う集まりで缶ビール、ウイスキーを飲んで退社後、駅の階段で転落し、頭を強打して44歳の男性従業員が亡くなりました。判決では、部下から意見や要望を聞くもので出席は業務と判断されました。

労災の認定は個別に判断する

このように、本来の所定の労働時間を外れて行われた会社の行事への参加に関係する事故などは、一概に労災かどうかを判断することは難しく、判断は個別にします。これまでは、新年会が実態としては強制参加の業務であっても、実際には業務と認められないことが多くありました。また、飲酒を伴う各種の行事への参加後の事故に関しても労災と認められなかったものが多いようです。

建前上は新年会などへの参加が強制されていない=業務ではなくても、実際には上司からの誘いは断りづらく仕事として参加している労働者が多いのではないでしょうか。そのような点からも、ケースバイケースで判断されたこの判決は、非常に意義のあるものだったと思います。

さいごに

新年会が業務であるか否かは、参加が強制か任意であるか、業務との関連性はどうか?など、今後は実態に即した判断が行われるようになると思います。親睦を深めるために、気持ちよく出欠を決められるようになると良いですね。

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