人事が抱える2018年問題。労働契約法の改正ポイントは無期転換!

労働契約法の改正では、有期労働契約について無期労働契約への転換、「雇止め法理」の法定化、不合理な労働条件の禁止という3つがポイントでした。今回はいわゆる5年ルールについてお話ししたいと思います。

目次

労働契約法とは

人を雇用するにあたり、労働者と使用者との間で結ばれる労働契約に関してその基本的なルールを決めた法律です。職場での雇用形態(パートやアルバイト、契約社員、派遣社員、嘱託など)に関わらず、有期の労働契約で働く方は労働契約法の改正に関係しています。

2008年3月1日に施行された労働者契約法は、その後2012年8月10日に改正労働契約法が公布されたのですが、その中でもそろそろ気にしておかなければならないのが労働契約法改正による2018年問題です。

有期労働契約とは

有期労働契約というのは、いわゆる正規雇用(一般的には正社員と呼ぶことが多い雇用形態です。)以外のパート労働者、アルバイト労働者、契約社員、派遣労働者、嘱託など雇用の名称はさまざまですが、使用者と労働者の間で契約期間をあらかじめ定めた雇用契約のことです。現在の労働基準法では、第14条で以下のように定めがあります。

(契約期間等)
第十四条 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年)を超える期間について締結してはならない。
 専門的な知識、技術又は経験(以下この号において「専門的知識等」という。)であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約
 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。)
○2 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
○3 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

労働基準法 14条

有期雇用契約というのは、その契約期間に関しては労使双方に契約履行の義務が生じますが、契約した期間が経過すれば労働者に退職の自由は保障されます。ですから、使用者が労働者を退職させる権利をもつというものではありません。

労働者働契約法の改正の3つのポイント

労働契約法の改正のポイントは以下の3つに絞れます。

  1. 無期労働契約への転換
  2. 雇止め法理の法定化
  3. 不合理な労働条件の禁止

これらが、2012年8月10日に改正労働契約法として公布された際のポイントなのですが、共通するのは有期労働契約に関するものであることです。

少々古い資料ですが、厚生労働省の平成23年有期労働契約に関する実態調査(PDF)によると、有期契約労働者を雇用している事業所の割合は、35.2%だったそうです。また、有期契約労働者の年齢階級は、「55~59 歳」が 13.1%で最も割合が高く、「40~44 歳」「45~49 歳」(11.0%)、平均年齢は43.96 歳で、男性では46.42歳、女性では42.86歳だったそうです。労働契約法の改正前のデータですが、参考にはなるのではないでしょうか。

これだけ多くの人が有期契約労働者として就業しているのですから、その保護をして健全に安心して就業できる環境を整えることが非常に重要であることが分かりますね。

では、この3つのポイントを順に見ていきましょう。

1つ目 無期労働契約への転換

同一の使用者との間で有期労働契約が反復更新されて通算して5年を超えたときには、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できるルールです。これは、労働契約法の第十八条(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換の規定によります。

通算契約期間のカウントは、2013年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象ですから、来年2018年に関係してきます。

無期契約への転換
厚生労働省 有期労働契約の新しいルールができました(PDF)より

つまり、2013年4月1日以降に有期労働契約の締結もしくは更新をした場合には、その5年後の2018年4月1日からは、使用者と有期の雇用契約をしている労働者は使用者に対して無期雇用の申込みができるようになります。

まずは、上の図の説明をしたいと思います。

○申込み

平成25年4月1日以後に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超える場合には、その契約期間の初日から末日までの間に、労働者は使用者に無期転換の申込みができます。

○転換

通算契約期間が5年を超えた労働者が無期転換の申込みをした場合には、使用者が申込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約がその申込みの時点で成立しますが、実際に無期契約に転換されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する翌日からと決められています。ですから、労働者からの申込みの直後に期間の定めのある労働契約が無期契約に変更されるという意味ではなく、労働者から使用者に対して無期契約の申込みがされた契約期間の終了した翌日(新しい契約に関する更新のタイミング)に無期契約になります。

この無期契約を使用者が解約するには、客観的で合理的な理由が必要で、それが社会通念上相当と認められなければなりません。これに関しては、労働契約法の第16条に規定があります。なお、以上のような状況が認められない場合には解雇権の濫用に該当するとして、その解雇は無効になります。

(解雇)
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法 第十六条

なお、有期雇用契約で派遣労働者として就業している専門26業務の方々の中には契約を更新して3年以上就業している場合もあります。契約を更新して3年以上就業していれば、雇用形態に関係なく2018年4月1日からは、労働者は使用者に対して無期雇用の申し入れができるようになります。

ですから、派遣労働者の場合には、派遣先の企業に対してではなく派遣元の事業主に対して無期雇用の派遣社員になることを申し入れできるようになるのです。派遣元事業主は派遣就業する労働者からこの申し入れがあった場合には、無期雇用の派遣労働者として労働契約を結ばなければなりません。

派遣労働者には有期雇用と無期雇用がありますが、有期雇用の場合には改正労働者派遣法による3年ルール(※)が適用されるのですが、無期雇用であればこの3年ルールによる期間制限の適用を受けないので期間の制限(上限)を気にせずに就業することができます。

※改正労働者派遣法による3年ルールとは
派遣労働者の場合、改正労働者派遣法による3年ルールがあります。同一の派遣労働者が同一の組織化で就業できるのは3年です。

○無期労働契約

無期労働契約の労働条件(職務、勤務地、賃金、労働時間など)は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一の内容のものです。ただし、別段の定めをすることで変更することもできます。

ここでいう「別段の定め」というのは、労働協約、就業規則、使用者と個々の労働者との労働契約(無期転換に際し労働条件を変更することについての使用者と労働者との個別の合意)を指します。また、有期契約の労働者を無期雇用の契約に転換されるに際し、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下 させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましくないとされています。

○更新

労働者に無期転換の申込みをしないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ無期転換申込権を放棄させることはできません。

○空白期間

有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、使用者と労働者の間に労働契約がない期間が6カ月以上ある場合には、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間には含めません。これをクーリングと呼びます。また、通算対象になる契約期間が1年未満の場合には、その2分の1(6カ月)以上の空白期間があれば それ以前の有期労働契約は通算契約期間に含めないことになっています。

無期労働契約への転換

2つ目 雇止め法理の法定化

雇止めというのは、使用者が労働者との有期雇用契約の満了の際に、その契約の満了後は契約を更新せずに契約を終了させることをいいます。一般的に、雇止めは正規雇用者を解雇するよりも認められやすいものと認識されているのですが、正規雇用の労働者ではないことを理由に雇止めをするのは、有期労働者の法的な地位の不安定を招くことに繋がってしまいます。

このようなことから、これまでの判例などを基に契約上の形式に則って判断するのではなく、実態に即して有期契約で就業する労働者の法的な地位の保護などを図ろうとするのが雇止め法理と呼ばれるようになりました。

例えば、厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会「第66回資料」でも記載された東芝柳町工場事件(最高裁で判決)で出された判決は以下のようになっていました。長いので要旨のみ掲載します。

<有期労働契約に関する裁判例>
東芝柳町工場事件(昭和49年最高裁第一小法廷判決)

(事案の概要)
Xらは、Yに契約期間を2か月と記載してある臨時従業員としての労働契約書を取り交わした上で基幹臨時工として雇い入れられた者であるが、当該契約が5回ないし23回にわたって更新された後、YはXに雇止めの意思表示をした。(以下略)

(判決の要旨)
原判決は、本件各労働契約は、当事者双方ともいずれかから格別の意思表示がなければ当然更新されるべき労働契約を締結する意思であったものと解するのが相当であり、したがって、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたものといわなければならず、本件各雇止めの意思表示は右のような契約を終了させる趣旨のもとにされたのであるから、実質において解雇の意思表示にあたる、とするのであり、また、そうである以上、本件各雇止めの効力の判断に当たっては、その実質にかんがみ、解雇に関する法理を類推すべきである。
本件各労働契約が期間の終了毎に当然更新を重ねて実質上期間の定めのない契約と異ならない状態にあった。
本件労働契約においては、単に期間が満了したという理由だけではYにおいては雇止めを行わず、Xらもまたこれを期待、信頼し、このような相互関係のもとに労働契約関係が存続、維持されてきたものというべきである。右条項を発動してもやむを得ないと認められる特段の事情の存しないかぎり、期間満了を理由として雇止めをすることは、信義則上からも許されない。

厚生労働省:労働政策審議会労働条件分科会 第66回資料 主な裁判例より

これは、期間の定めのある労働契約(有期契約や期間雇用を指します。)の満了の都度、更新を繰り返して無期雇用と実質が同じ状態があった中で、企業の雇止めの意思表示は実質的な解雇を意味するものと判断されるので、正規雇用者を解雇するのと同じように厳格な基準の下で判断・決定が行わなければならないということです。たとえ本来は期間の定めのない労働契約であったとしても、それを繰り返していたのであれば、雇止めをするには社会的に合理的と認められるだけの理由が必要ということです。つまり、実態として雇用継続への期待がそれまでの状況から生じる状況であれば、解雇権の濫用が類推されるということですね。

では、労働契約法の改正ではどのように取り扱われているのかを確認しておきましょう。

対象となる有期労働契約とは

  1. それまで有期労働契約が反復更新されていて、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上、同じものであると認められる場合は対象になります。これは、先ほどの東芝柳町工場事件の要件を規定したものです。
  2. 期間の定めのある労働契約の契約期間の満了の時に有期労働契約が更新されると期待することについて合理的な理由があると認められるものも対象になります。こちらは、日立メディコ事件の要件を規定したものです。

上記の2つの判例は非常に重要なものですから、判例集などで目を通しておくことをお勧めします。

要件と効果

対象となる有期労働契約が上記のA)もしくはB)に該当する場合には、客観的に合理的で、社会通念上相当であると認められる場合を除いて使用者による雇止めが認められません。したがって、そのような場合には、それまでと同じ労働条件で、有期労働契約は更新されることになります。

必要な手続き

契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば条文化されたルールの対象になりますので、労働者が使用者に対して有期労働契約の更新の申込みをすることで、条文化されたルールが適用されます。この申込みは必ずしも書面が必要なものではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して口頭で返答をするものも認められることになっています。

3つ目 不合理な労働条件の禁止

実務上も非常に関心の高い内容です。不合理な労働条件の禁止というのは、正規労働者と非正規労働者での賃金などの労働条件に関して処遇に差異をつけることは禁止されています。

(期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止)
第二十条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

労働契約法 第20条

対象となる労働条件とは

全ての労働条件です。賃金や労働時間などだけではなく、災害補償、服務規程、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する全ての待遇を指します。

判断の方法

正規労働者と非正規労働者で労働条件が相違した場合に、それが不合理なものかどうかを判断し、不合理と判断される要件は以下の通りです。

  • 業務の内容と、その業務に伴う責任の度合いがどの程度のものなのか
  • その職務の内容と人員の配置の変更範囲がどのようになっているか
  • その他の事情

を考慮して、個別に判断されます。ただし、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについては、 上記3点を考慮して、特段の理由がない限りは合理的とは認められません。

以上が、労働契約法の改正ですが、その中でも今回特に注目されているのは、1つ目の無期労働契約への転換です。改正された労働契約法の施行日が2013年4月1日でしたので、期間の定めのない労働契約を繰り返している労働者のうち多くの人が2018年4月1日を始期にした無期契約に転換する可能性があります。

というのは、労働契約法が改正されたことで2018年4月1日からは使用者と有期の雇用契約をしている労働者は使用者に対して無期雇用の申込みができるようになるからです。まさに、今度の4月がそのスタートなのですから、事前準備として人員の配置計画の見直しをしたり、人材の管理計画を立てたりする必要があります。

人材の管理方法に注意

では、期間の定めのある労働者が条件を満たした状態で無期契約の申込みをしてきた場合、その後の人材管理をどのようにすれば良いのでしょうか。

無期契約に転換した後、正規雇用する方法、新たな管理区分を設ける方法、従前の契約内容と同一の条件を用意するという方法からか投げるのが一般的だと思いますが、いずれにしても不合理な労働条件を課すことは違法行為になってしまいますので正規労働者と非正規労働者の間における違いなどを総合的に考えて慎重に取り扱うようにしましょう。

不合理な労働条件に関しては、以下の判例もありますので参考にしてください。

ハマキョウレックス事件

正社員と契約社員の労働条件の違いが労働契約法第20条の「不合理なもの」に該当するかどうかを争った最初の高裁判決はハマキョウレックス事件(ハマキョウレックスは大手の物流会社です。)です。第一審(大津地裁彦根支部2015年9月16日判決)では、通勤手当に関して正社員(5万円を上限に通勤距離に応じて支給される)と、契約社員(3,000円を上限に支給)で違いをつけるのは不合理とされました。

次に、控訴審(大阪高裁2016年7月26日判決)では、正社員には支給される無事故手当、諸手当、休職手当が契約社員には支給されないのは不合理と判断されました。

長澤運輸事件

長澤運輸事件(長澤運輸はセメントなどを輸送する企業です。)は有名な事件でしたので、報道などで目にした方も多いと思います。第一審(東京地裁、2016年5月13日判決)では、正社員と嘱託社員で基本給、諸手当、賞与、退職金などで違いを設けることは違法で、正社員に適用する労働条件は嘱託社員にも適用されるという判断がされました。

そして、控訴審(東京高裁、2016年11月2日判決)では、第一審の判決が取り消されて、労働者側の請求を認めないという判断がされました。

この事件は、そもそも定年再雇用の労働者が問題となった事例です。定年の延長などを検討している企業から非常に注目されていたのはここに理由があるのかもしれません。この事件の控訴審では、定年後の継続雇用者の賃金を定年時より引き下げること自体が不合理であるとは言えないなどを理由に、不合理な労働条件の相違ではないとされました。

このように、労働契約法第20条をめぐる争いは非常に大きな注目を集めました。社会的にも非常に関心の高い事件でしたが、労働契約法第20条の「不合理な労働条件」は必ずしも有期契約を理由とするものに限られないことが注意しておきたいポイントです。

高年齢者の雇用に関しては、高年齢者雇用確保措置がありますから、定年後の再雇用時の労働契約内容については各社が頭を悩ませているようです。

政府は、高年齢者が年齢に関係なく働き続けることができる生涯現役社会の実現に向けて、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」(以下、高年齢者雇用安定法といいます。)では65歳までの安定した雇用の確保を目的に、企業に対して「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じるよう義務付けました。ですから、企業としてもこの義務を果たすべく65歳までの雇用の確保をしているわけですから、そのような中で審理された長澤運輸事件が注目を集めるのは当然とも言えます。

厚生労働省の平成28年「高年齢者の雇用状況」集計結果(雇用状況を報告した従業員31人以上の企業153,023 社の状況をまとめたもの)によると、定年制の廃止および65歳以上定年企業は計28,541社(対前年差1,472社増加)、割合は18.7%(同0.5ポイント増加)、希望者全員が66歳以上まで働ける継続雇用制度を導入している企業は7,444社(同685社増加)、割合は4.9%(同0.4ポイント増加)ということが分かります。ちなみに、70歳以上まで働ける企業は32,478社(同2,527社増加)、割合は21.2%(同1.1ポイント増加)だったそうです。

定年前と比べて65歳以降の再雇用の際には多くの企業では賃金を下げています。では、長澤運輸事件の判決を受けて、定年前と65歳以降の賃金の差を不合理な労働条件と判断されないようにするにはどうすれば良いのか?という点については、最も簡単な方法が、職務内容・範囲や責任を定年前と65歳以降の再雇用時で違うものにすることです。他にも65歳以降は勤務時間を柔軟にするなど労働条件を異なるものにすることも考えられますね。

企業によって、業務フローが違いますから最も自社に合う方法を模索しながら手探りの状態はしばらく続くかもしれませんが、同一の業務内容に対しては違いを設けないという原則の部分はしっかりと守っていきたいところです。

さいごに

労働契約法の改正の中でも、無期労働契約への転換は来春までにしっかりと内容を把握し社内のフローを確立しておく必要がある部分です。2018年4月1日にしっかりと対応できるようにしておきましょう。

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人事・労務管理
労働契約と就業規則