障害者差別禁止指針に学ぶ、職場でやってはいけない4つの差別

ちゃんとできてるかなぁ

障害者雇用促進法が改正され、新たに「障害者の差別の禁止」が条文に書き加えられました。それにともない、厚生労働省は障害者差別禁止指針を定めました。どこからどこまでが差別になるのか疑問を解決します!

まず、基本的な考え

  • 障害がある人は障害がない人と同じように働雇用の機会がなくてはならない。
  • 障害者の差別をなくすために、障害がない働く人々に障害について理解を深めて欲しい。

かんたんですね。

また、この指針の対象はすべての事業主です! 今の法律では通常50人以上を雇っている会社に雇用義務があるので、やはりほとんどのところが当てはまりますね。

障害者差別禁止指針の「差別」って?

働く人の能力や働き方、年齢もさまざまな現代。多様性があれば、接し方もそれぞれの特徴によって変わってきますよね。障害がある人の場合はさらに差別がつきまとってきます。では、どこからが差別になるのでしょうか?

  1. 障害者を理由にすること
  2. 障害者にだけ不利な扱いをすること
  3. 障害者でない者を優先すること

要するに、特別あつかいをするのはダメ! ということです。

とはいえ、ある程度の補助や会社側の助けがないと仕事ができない場合がありますよね。このように周りと同じコンディションで働いてもらうための配慮を「合理的配慮」と言います。これについては次回お話しさせていただきます。

障害者差別禁止指針の例

労務管理全体にわたって、上記1〜3のような差別は禁止されています。

ステップ1 雇うとき

人材募集、採用のとき「障害者だから雇わない」というのはダメです。ですが、仕事で最低限必要なスキルがある場合に「障害があって最低限必要な条件をクリアできていないから、雇えない」のであれば差別にはなりません。もちろん仕事に関係ないところで障害を理由にするのは差別になります。とはいっても、「職場の合理的配慮があれば問題なく働ける」という場合には、一概に障害を理由として不採用にはできません。

ステップ2 社員になってから

障害がある社員をどこに配置するか、能力は考慮するけれど、1〜3の差別をしてはいけません。たとえば障害者を配置する業務と、障害者を配置してはいけない業務とを分けてしまうのはNGです。

もちろん給料も、障害者だからといって払わなかったり、下げたりしてはいけません。

ステップ3 昇進や降格

普通なら昇進できるのに昇進をさせない、また、降格対象者の中から、障害者を優先して降格するなどは厳禁です。適切な人事考課をする必要があります。また、障害者だから正社員としては雇えないというのもダメです。

ステップ4 解雇や退職

解雇の対象者を選ぶときに障害者を優先して解雇したり、退職を勧めてはいけません。また、定年の年齢を障害者雇用枠だけ低く設定することも差別になります。

最後に

いかがでしたか? 差別と配慮、障害者雇用にはバランスが大切なんですね。うーんなかなか難しそう……。ということで、次回は合理的配慮について厚生労働省が発表した指針を解説していきたいと思います!

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