ストレスチェックの義務化で悩むのは損!

ストレスチェックの義務化で悩むのは損!

ストレスチェックの義務化になりました。ストレスチェックの実施開始時期や実施しないと罰則が課せられるのか!?といった不安やストレスチェック関連の営業をうけて、どうしてよいのか悩むことが多くなっています。

そんな悩みは不要です!

 

ストレスチェック義務化、施行2015年12月1日!

人事労働担当の皆さんは、ストレスチェック制度の施行日である2015年12月1日に向けて、さまざまなストレスチェックの情報やストレスチェック導入方法、社内体制の整備と忙しくしています。特に今年になってからは益々そのような動きになっていませんか?

厚生労働省の審議会で出ていたスケジュール表から1ヶ月くらい少し遅れている印象でしょうか。

それでも4月から医師や保健師を対象とした研修が開始される予定です。

ストレスチェックの義務化の計画表

このストレスチェック、国を挙げての政策で義務化されましたが、現在のところ罰則などは課せられていません。しかし、遠からず法定健康診断と同じ様に「罰則規定が課せられる可能性がある」と考えるのが自然です。

現在は努力義務としている集団的な分析の実施も、ストレスチェックの普及状況などを把握し、労働安全衛生法の見直しに合わせて、改めて義務化について検討することが適当であるとされています。

この流れで行きますと、集団的分析も将来は義務化になる事はまちがいありません。

 

ストレスチェック義務化:特徴は「個人への配慮」

定期健康診断は、労働者の健康状態の把握が目的であり、事業者が従業員の個人結果(病気)を知ることで適切な業務量や内容を考える必要があったために、従業員の同意については関係ありませんでした。

しかし、新しく取り入れられるストレスチェックは、あくまでも1次予防としての位置付けであり、高ストレス者のスクリーニング、従業員が自分自身のストレスに気づくことが目的なので、従業員の同意がなければその結果は事業者に通知されません。

個人への配慮を盛り込んだために、「人事が把握することが出来ない部分がある」ということになります。

別の記事でも紹介しましたが、このパターン②の社員が把握できないものとなります。

ストレスチェック義務化の課題2つ

ストレスチェック 義務化

 

ストレスチェックの義務化:他対策と同じ!

人事担当の最大の使命、それは、このストレスチェックを無理なく無駄なく混乱なく運用できるように対策を講じることです。将来発生しうる罰則規定のことも考えて、最初のうちに「努力義務」になっている部分も対応しておきましょう。

最終的にはストレスチェックは、組織分析から各部署へのアクションを起こして、生産性を低下させていた要素をなくし、企業の生産性を向上させていくのだということを改めて念頭に置いて取り掛かる必要があります。

実は、ストレスチェックの義務化に対応することってそんなに難しいことではないんです。特に、健康診断後の事後措置や過重労働対策の運用が社内に浸透している企業は、「個人への配慮」と「集団的分析」以外に変わりません。

ストレスチェック義務化を考えやすく比較表

いかがですか?

このように比較してみると、そんなに運用の流れで変わったことって感じないでしょう?

ただし、今までこのような対策を社内で実施してこなかった企業にとってはとても大変なことのように見えるかもしれません。

そのための方法を次にお話しましょう。

 

ストレスチェック義務化への対応:この3つ

ストレスチェックの義務化で事業者はいろいろな対応を迫られるわけですが、人事労務担当として対応が求められるものに次のようなものがあげられます。

1. 内部規定の策定・社内実施体制の整備

・ 衛生委員会などで審議を行い各事業場での取り扱いを内部規程として策定します。その後従業員への周知を行います。

ストレスチェックの実施方法やストレスチェックに関する情報の取り扱いなどに関して、社内で検討を重ねていく必要があります。

・ 労働基準監督署への報告や資料の準備は早めに取り掛かりましょう。例えば、安全衛生に関する規程の一環として、「ストレスチェックに関する規程」を設けましょう。

厚生労働省令や指針に照らし合わせて適切かどうかチェックしましょう。

他の部署や経営陣との調整などが入る可能性がありますので、余裕をもって調整が行えるように時間配分もしていきましょう。弊社の経験では、中小企業の場合は、約3ヶ月程度で対応が可能です。

2. 集団結果の分析・職場の環境改善

集団結果の分析方法の検討を行います。ストレスチェックの結果をもとにした各職場における業務の改善方法の検討やフローの検討を重ねます。

例えば、10人未満の部署では、個人の同定が出来てしまうため、各支店を統合して、10名以上の「集団」にしないと分析が出来ません。またその結果も、どの管理監督者まで情報を共有するのか、その結果をどのように活かすのかを検討します。

他の記事でも言ったように、ある意味ストレスチェックは、「集団的分析」こそが最も重要なものになりますので、是非ともこれは実施してほしいと思います。

人事としては、過重労働対策やメンタルヘルス対策、管理職研修をも考える必要が出てくるでしょう。

 

3.産業保健スタッフとの連携

ストレスチェック実施者との調整を行うと同時に、相談対応窓口を設置、整備します。

医師による面接指導の準備、外部実施機関を利用する際はその選定を行います。

上記のようにストレスチェックの義務化に合わせて、様々なことを検討し、調整し、設置、整備していきますが、やってしまえば次回以降は非常にスムーズにいきます。

最初が肝心です。

わからない場合は、弊社のような外部機関にアドバイスを求めるとよいでしょう。

今まであまり対策を講じてこなかった企業にとっては、少々面倒なことと考えてしまいますが、健康診断同様、一旦まわり始めれば、非常に良いツールという認識に、産業保健スタッフも人事総務も経営サイドも認識するはずです。

 

ストレスチェック 業者

 

 

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