過労死が起きたらどうなる? 労災制度と民事賠償に関するまとめ

過労死が起きたらどうなる? 労災制度と民事賠償に関するまとめ

人事部で働いていると、過労死という言葉に敏感になるのではないでしょうか。先日の電通のニュースを見て、人ごとではない! と感じた方はたくさんいると思います。もし、過労死があったらどうなるのでしょう。

過労死とは

先日の電通の過酷な長時間労働に関するニュースでも話題になった過労死。

過労死等というのは、過労死等防止対策推進法第2条で、「業務における過重な負荷による脳血管疾患若しくは心臓疾患を原因とする死亡若しくは業務における強い心理的負荷による精神障害を原因とする自殺による死亡又はこれらの脳血管疾患若しくは心臓疾患若しくは精神障害をいう」と定義されているもので、業務を起因として労働者の心身に過度の負担がかかり引き起こされるものです。ちなみに、この過労死等防止対策推進法は、近年、日本での過労死等が多発していることを機に制定された法律で、平成26年11月1日から施行されています。

では、もし、会社で過労死等が起こってしまった場合、労災保険や民事賠償についてはどのような扱いになるのでしょうか。

過労死等による労災の適用

先ほど過労死等の概要についてご説明しましたが、過労死等というのは、仕事が原因で労働者の脳血管や心臓に過度の負担がかかってしまったり、仕事が原因で労働者が強いストレスを受けて心の病気になってしまったりすることによって、その労働者が死亡してしまったり病気になってしまったりすることです。労働者や、または労働者が死亡した場合にはその遺族などが仕事が原因でそのようになってしまったことを理由として労災の申請の請求をした場合に、それが仕事が原因だと認められれば労災として保険の給付がされます。ですから、過労死等になったことを労災の事故として申請しても、必ずしも労災に認定されるわけではありません。その労働者の死亡が、過労死等に関する認定基準に該当するかどうか、複合的な要件から判断されて支給または不支給の決定がされます。

厚生労働省から発表された下の資料で、労災の請求数と認定の決定件数が合わないのはそのためです。

脳・心臓疾患の労災補償状況
厚生労働省 平成27年度「過労死等の労災補償状況」を公表 別添資料 1 (PDF)より

過労死等の労災の認定方法

労働者が過重な労働をしていて死亡した場合、過労死という言葉が頭をよぎると思います。脳の疾患や心臓の疾患は、加齢や食生活、生活スタイルや遺伝的な要素などによって、時にはそれらが複合的に絡み合ったことによって、動脈硬化や動脈瘤などの血管の異変などになり、そして徐々に悪化して発症して起こります。ただ、仕事で体に過度の負担がかかって発症した場合には過労死等と呼びます。

しかし、長時間労働をしていた人の全ての脳の疾患や心臓の疾患が過労死等として労災が認定されるのではありません。人事部では労働者の死亡を受けて必要な手続きをしなければなりませんので、まずは過労死等に関する認定基準を把握しておきましょう。この認定基準に該当するかどうかが、労災と認定されるかどうかに関係してきます。

厚生労働省では、労働者に脳や心臓の疾患が生じた場合にそれを労災と認定するか否かについての基準となる「脳血管疾患及び虚血性心疾患等(負傷に起因するものを除く。)の認定基準」(以下「脳・心臓疾患の認定基準」)を定めています。

脳・心臓疾患の認定基準

脳の疾病や心臓の疾病のすべてが労災として認定されるわけではありません。厚生労働省の脳・心臓疾患の認定基準では、対象となる疾病を具体的に定めています。

脳血管疾患で過労死等の認定対象となる疾病

具体的に疾病名で定められているのは以下の4つの脳血管疾患です。

  1. 脳内出血(脳出血)
  2. くも膜下出血
  3. 脳梗塞
  4. 高血圧性脳症

心臓の疾患で過労死等の認定対象となる疾病

具体的に疾病名で定められているのは以下の4つの虚血性心疾患等です。

  1. 心筋梗塞
  2. 狭心症
  3. 心停止(心臓性突然死を含む)
  4. 解離性大動脈瘤

以上のものを発症するにあたって、仕事が相対的に見て発症の主要な原因となったことが認められた場合には、労災補償の対象案件として認定されます。例えば、発症の直前に過重な業務に従事していた場合や、長期に渡って疲労の度合いが著しく強いと客観的に認められるような状況での働き方をしていた場合は労災に認定される可能性があります。

労災の場合は、業務遂行性と業務起因性がどのようになっていたのかが重要になってきます。ですから、その症状を発症したときに労働者が事業場外にいたとしても、業務時間外や所定の休日であったとしても、内容によっては労災としての認定がされることになります。

過労死等の労災認定に関わる労働時間

厚生労働省では、過労死等を労災として認定するかしないかを判断する際に、その労働者のそれまでの労働時間を確認するよう定めています。

労働時間の評価の目安
厚生労働省 脳・心臓疾患の労災認定「過労死」と労災保険(平成26年3月)(PDF)より

少し長いので簡単にすると、以下のようになります。

要約

社内の事業場ごとに管理職はいるとは思いますが、その事業場で時間外の労働時間が45時間を超えていないかどうか人事部としても定期的に、時には抜き打ちでチェックして、過労死等による労災を防ぐように努めましょう。

過労死等としての労災の認定で人事部に関係するもの

労災の認定には、その労働者が仕事からどのくらいの負荷を受けていたかも勘案されて検討されます。客観的に見て、業務から過重な負荷(異常な出来事、短期間の過重業務、長期間の過重業務)を受けていたかどうかを総合的に判断します。そのため、それらのことを客観的に証明するものが必要になります。

先日の電通の過労死事件の後に行われた臨検が記憶にある方もいらっしゃると思いますが、労働局や労働基準監督署は必要に応じて事業場に立ち入り検査(臨検)を行います。その臨検の際に、通常は書類の提出を求められますので、普段からきちんと管理をしておきましょう。
一般的に必要とされる書類は、労働条件通知書もしくは雇用契約書、賃金台帳、タイムカード(出勤簿など)、労働者名簿帳票、各種の労働時間に関する協定届などです。また、安全衛生管理がどのようになっているかなども確認されることがよくあります。これらは、臨検が来てから慌てて準備するのではなく、普段からきちんと管理しておかなければならないものばかりです。

厚生労働省では現在、過重労働に対する指導を強化していますが、過労死等が起こる前に社内の各部署を確認し長時間労働などが行われていないか、自浄機能は働いているか確認してみてください。タイムカードの改ざんなどはもっての外です。普段から正しく管理し、労働者が安全で健康的な職業生活を送れるように企業の安全配慮義務に関する概念を社内に浸透させていきましょう。過労死等が発生しない職場を作ることが重要です。

長時間労働が招く過労死等による労災

上記の厚生労働省の基準では、「発症前の1ヵ月に100時間の時間外労働」または「発症前の半年間に1ヵ月あたり80時間超の時間外労働」と具体的な数字を挙げています。この数字を超えていなくても、それに近い状態であれば過労死等が労災であると認定される可能性が高くなります。

長時間労働は、労働者の心身を過度に疲弊させ、正常な判断や思考をできなくさせることもあります。長時間労働は短い睡眠時間を招くばかりか、良質で満足な睡眠時間が取れないことで日常的に疲れやすい状態を作り出し、心の健康を徐々に蝕んでいきます。過労死等は、労働者本人や家族だけではなく、会社にとっても大きな損失になりますので、人事部として長時間労働を回避できるような体制作りをすることが必要です。

過労死等による労災を防ぐ

人事部にできること

人事部に勤める人が社内の過労死等による労災を防ぐためにできることは、適正な人数を配置し、労務管理をきちんと行うことです。長時間労働、休日労働に注意を払い改善することはもちろんですが、見せかけの労働時間を減らすような持ち帰り残業を禁止することも必要です。

また、安全衛生面での配慮をし、必要な健康診断は必ず受診させるようにしてください。

では、次に、不幸にも過労死等が起き、それが労災として認定された場合にはどうなるのかを見ていきます。

過労死等が労災として認定された場合には…

その過労死等が労災として認定された場合には、以下の所定の給付がされます。ただ、そのためには事業主も必要な手続きをしなければなりません。これらの支給を受けるためには、事業主は遺族から求められた必要な証明をしなければなりません。

1. 死亡の場合

亡くなった労働者の遺族に対して遺族補償給付や労災就学援護費が支給されます。また、葬祭を行った場合には葬祭料が支給されます。

2. 死亡以外の場合

過労死「等」の「等」にあたる部分とイメージしてください。治療などの療養補償給付や、休業補償給付、傷病補償給付などが支給されます。また、障害が残った場合には、別途で年金または一時金など、介護補償給付などが支給されます。

また、休業が4日未満の労災は、労災保険を使用するのではなく、使用者が労働者に対して、休業補償を行わなければならないことになっています。

いずれにしても、労災と思われる事案が発生したら速やかに対応しましょう。労働者やその遺族への説明の際には、扶養家族の年齢なども補償に関係してきますので、必ず最新の情報を確認するようにしてください。

また、もし、その過労死等などが事業主の責任である場合には損害賠償が請求される可能性がありますので、過労死等で労災となった場合の損害賠償についてもお話ししておきたいと思います。

過労死等による労災と損害賠償

労働者の過労死等が労災だった場合に、もしその責任が事業主にあると判断されれば、損害賠償が認められることもあります。

では、労災としての保険の給付と損害賠償では何が違うのでしょうか。

過労死等による労災としての保険給付

労働者災害補償保険からの保険の給付は、保険者である国が行います。労働者を一人でも雇用する事業主には労災保険に加入して保険料を納付する義務が課されます。労働者は保険事故が生じた場合には、保険者に対して保険の給付を請求します。ただし、この保険の給付は生活できる程度のものと考えてください。ですから、労災としての保険の給付は生活できる程度の最低限のものであって、労働者がその労災から受けたすべての損害に対してのものではありません。

過労死等による労災での損害賠償

労働者が過労死等の労災に遭った場合、事業主に対して行える損害賠償請求は、一般的に慰謝料と逸失利益に関するものです。事業主は労働者を使用するにあたって、労働契約法第5条の労働者の安全への配慮をする義務(安全配慮義務)の規定を守らなければなりません。
会社がこの安全配慮義務に違反した場合には使用者である事業主に債務不履行による責任が生じますから、これに対して労働者やその遺族は損害賠償請求することになります。

労働契約法第5条
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

また、あまりにもその事案が悪質すぎると判断されると会社という法人に対してだけではなく、取締役などの個人に対しても損害賠償請求がされる場合もあります。

それから、損害賠償は労災保険からの給付とは異なり、休業補償については休業と認められるすべての期間に対して100パーセントを請求できます。ちなみに、労災保険からの休業補償は以下のようになっています。

休業補償給付 = 給付基礎日額の60パーセント × 休業日数
休業特別支給金 = 給付基礎日額の20パーセント × 休業日数
※ただし、休業の初日から3日目までの待期期間は事業主が労働基準法の基準に従って平均賃金の60パーセントを休業補償として補償することになっています。

労災保険からの給付では最低限の補償しかされないので、事業主に対する損害賠償請求は今後も増えていくものと思われます。労働者やその遺族などにとっては、生活のための仕事(給料)を得られないことに対する補償として、普段の60パーセントの金額では足りないという思いや、労災に対する様々な感情もあるようです。

過労死等による労災の損害賠償の事例

例えば、電通の過労死での労災の24歳の男性社員の自殺の場合、残業時間は月に147時間にも及んだそうです。この24歳の男性新入社員は慢性的な長時間労働に従事しうつ病になり、自殺に至ったと発表されています。男性新入社員の過労によるうつ病での自殺を受けて、両親は男性の勤務先であった電通に対して損害賠償を請求し、、電通が約1億6,800万円を支払うことで和解となりました。最高裁判所で、初めて会社の安全配慮義務違反が認定された事案です。詳細は、最高裁判所の裁判例情報でご確認いただけます。

この事件と裁判の特徴を以下に挙げます。

  1. 長時間にわたり残業を行う状態を一年余り継続した後に、うつ病にり患し自殺した。
  2. 上司は、この労働者が業務遂行のために徹夜する状態だったこと、健康状態が悪化していることを認識していた。
  3. 上司は、業務の量などを適切に調整するための措置を採らなかった。
  4. 過労死の労災としては日本で初めて、事業主に1億円を超える損害賠償責任を認めた。
  5. 事業主には労働者の健康に害がない程度まで業務量を適切に調整する安全配慮義務があることをを認めた。
  6. 自分の業務に対してある程度の裁量があっても、事業主の指揮命令下では事業主に安全配慮義務違反が認められた。
  7. 労働者の性格、遺族の不手際などは過失相殺の理由にならない。

この判決後、日本では労働者が過重な労働をしたことが原因で過労死等になり労災と認められた場合に事業主に責任を問うための損害賠償請求訴訟がたくさん行われるようになりました。

この裁判のように労働者の過労死等が労災と認められ、なおかつそれが事業主の責任と認められた場合には、今後も多額の民事損害賠償請求訴訟に訴えられることが考えられます。労働者やその遺族は、労災として保険の給付がされたとしてもそれとは別で事業主に対して民事損害賠償請求ができます。また、過労死等が労災として認められて保険の給付がされたとしても労働者や遺族が将来にわたって得られたであろう逸失利益のすべてが補償されるわけではないことから、逸失利益との差額や慰謝料という形での損害賠償も考えられます。そして、この事例のように高額な賠償責任が事業主に課せられることもあります。

安全配慮義務違反に対する損害賠償の請求には、被災から10年という時効が定められています。

また、もしその過労死等が労災として認定されず不支給決定となった場合にも、行政訴訟で不支給決定を逆転させたり、会社の使用者としての責任が認められたりすることもあります。

過労死等による労災での会社にとってのリスク

会社として金銭的なダメージを受けることは慰謝料、逸失利益の補償を考えれば容易に想像がつきます。しかし、ほかにも社会的な信用の失墜による業績の悪化、求人への応募の減少などもあります。

このようなことを避けるために、普段からの安全配慮義務の徹底、適切な勤怠・労務管理を行うようにしましょう。本来は過労死等は絶対に起こしてはならないものですが、いざという時のために労働災害総合保険への加入などを検討してみるのも良いでしょう。他にも、団体保険などで労働者の万が一の場合の弔意金に備えたりすることも一つの方法として考えられます。

労働災害総合保険への加入の有無とは関係なく、就業規則、36協定、その他各種の規定や災害補償規定がどのようになっているのか、実態に即しているのか定期的に確認しておきましょう。

さいごに

過労死等という不幸な労災事案は、今も全国各地で起きています。事業主の安全配慮義務を考え、不幸な事故のないようにしましょう。金銭面だけではなく、事業主としての労働者への責任を考えてみてはいかがでしょうか。

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